DPR sahkan UU Perlindungan Ketenagakerjaan, apa saja poin-poin penting bagi pekerja? - BBC News Indonesia

• • Penulis, Quinawaty Pasaribu
  • Peranan, Jurnalis BBC News Indonesia

• Telah diterbitkan 6 Oktober 2026, 12:23 WIB

  Diperbarui sejam yang lalu

• Waktu membaca: 11 menit

Rapat Paripurna DPR menyetujui pengesahan Rancangan Undang-Undang (RUU) Perlindungan Ketenagakerjaan yang memuat 23 bab dan 313 pasal menjadi undang-undang, pada Selasa (06/10).

Namun, Konfederasi Persatuan Buruh Indonesia (KPBI) mengaku kecewa lantaran pembahasan pasal-pasal dalam beleid tersebut berlangsung tertutup dan tak melibatkan serikat buruh.

Bahkan, hingga hari ini serikat buruh KPBI tidak juga mendapatkan salinan atau draf RUU. Padahal, menurutnya, naskah aturan itu menyangkut nasib 135 juta pekerja.

RUU Perlindungan Ketenagakerjaan merupakan usul inisiatif DPR dan bentuk tindak lanjut atas putusan Mahkamah Konstitusi tahun 2024 terhadap gugatan sejumlah serikat pekerja terkait UU Cipta Kerja.

Pascaputusan MK, Presiden Prabowo kemudian mengirimkan Surpres tanggal 1 September 2026 dengan menunjuk tim menteri mewakili pemerintah untuk membahas beleid tersebut bersama DPR.

Pembahasan kemudian mulai dilakukan sejak 14 September hingga 4 Oktober 2026, yang artinya hanya berlangsung kurang dari satu bulan.

Sebelum disahkan menjadi UU, Ketua Panitia Kerja (Panja) RUU Perlindungan Ketenagakerjaan sekaligus Wakil Ketua Komisi IX DPR, Putih Sari, memaparkan sejumlah hal.

Dia mengklaim penyusunan RUU Perlindungan Ketenagakerjaan merupakan bagian penting dalam membangun sistem ketenagakerjaan nasional "yang akan memberikan perlindungan lebih kuat kepada pekerja terutama terkait perlindungan hak-hak normatif, jaminan sosial, status hubungan kerja, hingga perlindungan teknis seperti keselamatan dan kesehatan kerja."

Selain itu, RUU ini, katanya, "memberikan kepastian hukum bagi pekerja dan pemberi kerja, memperkuat perlindungan kepada kelompok pekerja rentan, pekerja perempuan, anak, dan disabilitas."

"Mendorong penciptaan dan perluasan kesempatan kerja bagi pekerja, meningkatkan kompetensi, produktivitas, dan daya saing tenaga kerja, mewujudkan sistem kebijakan pengupahan yang adil dan layak, memperkuat hubungan industrial yang harmonis dan berkeadilan..."

"Serta mampu beradaptasi dengan pola dunia kerja modern dan transformasi digital, memperkuat pengawasan dan penegakan hukum ketenagakerjaan, juga menciptakan keseimbangan antara perlindungan hak pekerja, iklim investasi, untuk keberlanjutan dunia usaha, dan penciptaan lapangan kerja," ucap Putih Sari.

Usai menyampaikan laporan, Ketua Rapat Paripurna DPR Puan Maharani menanyakan kepada setiap fraksi yang hadir dalam ruang sidang.

"Apakah RUU Perlindungan Ketenagakerjaan dapat disetujui untuk disahkan menjadi undang-undang?" tanya Puan.

"Setuju," jawab anggota DPR yang disusul ketok palu.

Apa saja poin-poin yang diatur UU Perlindingan Ketenagakerjaan?

Menteri Ketenagakerjaan, Yassierli, mengatakan UU Perlindungan Ketenagakerjaan tidak hanya berhasil menyatukan serta menyelaraskan norma yang sebelumnya tersebar dan kerap memicu ketidakpastian.

Tetapi, klaimnya, beleid ini secara fundamental mengukuhkan pilar perlindungan ketenagakerjaan yang lebih berkeadilan.

Beberapa hal yang diatur dalam UU ini:

Satu, mempertegas perlindungan hak pekerja atau buruh melalui jaminan kesempatan dan perlakuan yang sama dalam seluruh aspek ketenagakerjaan.

Dia berkata, UU ini memperkuat prinsip non-diskriminasi termasuk dalam proses rekrutmen, pengupahan, pengembangan karir, dan hubungan kerja, sehingga setiap pekerja memperoleh perlakuan yang adil, bermartabat, dan setara di tempat kerja.

Kedua, memperkuat perlindungan pencari kerja melalui penyediaan informasi pasar kerja yang terbuka.

Kewajiban penyediaan informasi dan pelaporan lowongan kerja, ujarnya, diarahkan untuk menjamin kesetaraan akses terhadap kesempatan kerja, sekaligus mencegah praktik percaloan, penipuan, dan penyebaran informasi lowongan kerja fiktif.

Ketiga, menghadirkan kepastian hukum dan perlindungan nyata bagi peserta pemagangan melalui penegasan status pemagangan, pembatasan waktu pemagangan, pemberian uang satu, perlindungan K3, kepesertaan jaminan sosial JKK dan JKM, dan sertifikat pemagangan.

Keempat, mempertegas perlindungan dalam proses penempatan tenaga kerja melalui prinsip objektivitas, keadilan, transparansi, dan nondiskriminasi.

"Perhatian khusus diberikan kepada kelompok rentan, penyandang disabilitas, serta masyarakat di daerah tertinggal agar memperoleh akses kesempatan kerja yang setara," imbuh Yassierli.

Kelima, memperkuat keseimbangan hak, kewajiban, serta kepentingan para pihak dalam hubungan industrial.

Dia mengklaim, UU ini menegaskan perlindungan terhadap hak pekerja atau buruh untuk berorganisasi, menyampaikan aspirasi, dan berpartisipasi dalam hubungan industrial, sekaligus memperkuat kepastian hukum dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Keenam, menegaskan K3, keselamatan dan kesehatan kerja sebagai hak fundamental pekerja atau buruh yang wajib dijamin oleh pengusaha melalui penerapan sistem manajemen K3 secara terintegrasi.

"Perlindungan tidak hanya berorientasi pada penanganan kecelakaan kerja, tetapi juga pada pencegahan risiko, pengendalian bahaya, dan penciptaan lingkungan kerja yang aman dan sehat," imbuhnya.

Ketujuh, mentransformasikan pengawasan ketenagakerjaan menjadi instrumen perlindungan dan penegakan hukum yang lebih profesional, independen, responsif, dan proaktif.

Ia menyebut penguatan kewenangan pengawas dalam pemeriksaan, pengumpulan data, pemberian perintah perbaikan dimaksudkan untuk memastikan setiap pelanggaran norma ketenagakerjaan ditindaklanjuti secara efektif oleh pengawas ketenagakerjaan.

Kedelapan, UU tersebut memperkuat daya paksa dan efektivitas penegakan hukum melalui pengenaan sanksi administratif dan pidana yang tegas, proporsional, dan berjenjang terhadap pengusaha yang melanggar norma perlindungan pekerja atau buruk.

"Sanksi diarahkan untuk menciptakan efek jera yang terukur, mencegah pengulangan pelanggaran, serta memastikan kepatuhan terhadap kewajiban hukum ketenagakerjaan."

Pada saat bersamaan, klaimnya, penegakan sanksi tetap memberikan kepastian hukum dan menjaga keberlangsungan dunia usaha secara berkelanjutan.

Selain mengatur hal-hal tersebut, UU ini juga mengatur hal baru sebagai berikut:

• Penguatan sertifikasi kompetensi kerja melalui Badan Nasional Sertifikasi Profesi atau BNSP dan penguatan BNSP sebagai lembaga nonstruktural independen yang bertanggung jawab langsung kepada Presiden.
• Optimalisasi pengawasan ketenagakerjaan melalui penguatan sumber daya manusia pengawas ketenagakerjaan dengan memperhatikan rasio antara jumlah pengawas ketenagakerjaan dan jumlah pekerja atau buruk dan atau jumlah perusahaan di masing-masing kabupaten atau kota secara proporsional. Pembentukan Komite Pengawasan Ketenagakerjaan dan pengawasan yang dilakukan juga oleh DPR.
• Integrasi data dan informasi ketenagakerjaan pemerintah pusat dan daerah untuk menjamin tingkat kualitas kebijakan ketenagakerjaan serta sinkronisasi perencanaan ketenagakerjaan antara pusat dan daerah.
• Pengaturan dana cadangan pesangon dan jaminan kehilangan pekerjaan kepada pekerja atau buruh bagi pekerja atau buruh ter-PHK.

• Kepastian perlindungan hak-hak pekerja atau buruh perempuan hak cuti melahirkan dan keguguran berikut upahnya.
• Kepastian perlindungan bagi tenaga kerja penyandang disabilitas.
• Kepastian larangan atas penahanan ijazah dan dokumen pribadi lainnya dalam proses perekrutan dan penempatan tenaga kerja.
• Penguatan peningkatan produktivitas tenaga kerja melalui kolaborasi peran pengusaha, pekerja, serikat pekerja, serikat buruh, dan pemerintah.
• Perluasan ruang lingkup perlindungan bagi pekerjaan yang fleksibel untuk merespon pekerjaan baru yang timbul di masa depan atau future of work.

• Pelaksanaan survei kebutuhan hidup layak yang oleh BPS dilakukan setelah berkoordinasi dengan Dewan Pengupahan Nasional serta penguatan peran Dewan Pengupahan Daerah.
• Optimalisasi perlindungan bagi pencari kerja, peserta pelatihan, dan peserta pemagangan.
• Pengaturan penggunaan tenaga kerja asing bagi orang asing yang terikat pada perkawinan yang sah dan warga negara Indonesia termasuk anak dari perkawinan yang sah.
• Penguatan perlindungan pekerja buruh alih daya pada BUMN yaitu dengan mewajibkan penyelenggaraan alih daya oleh anak perusahaan.

Apa respons serikat buruh?

Ketua Dewan Buruh Nasional Konfederasi Persatuan Buruh Indonesia (KPBI), Jumisih, menyatakan kekecewaannya atas pengesahan UU Perlindungan Ketenagakerjaan.

Sebab, pembahasan pasal-pasal dalam beleid tersebut berlangsung tertutup dan tak melibatkan serikat buruh—terutama KPBI.

Meskipun, sebelumnya, mereka sempat diundang dalam Rapat Dengar Pendapat Umum (RDPU) untuk menyatakan aspirasi mereka.

"Kami menyampaikan aspirasi dan pemikiran tentang hubungan kerja, upah, pesangon, dan macam-macam. Tapi, kami tidak terlibat dalam proses pembahasannya," sebut Jumisih kepada BBC News Indonesia, Selasa (06/10).

"Jadi DPR itu terkesan partisipatif, tapi saat pembahasan kami sama sekali tidak tahu bahwa selama ini sudah dibahas diksi demi diksi, pasal demi pasal. Tiba-tiba semalam sudah masuk pembahasan tingkat 1 dan hari ini diketok palu," sambungnya.

Yang juga bikin kecewa, hingga hari ini serikat buruh KPBI tidak juga mendapatkan salinan atau draf RUU. Padahal, menurutnya, naskah aturan itu menyangkut nasib 135 juta angkatan kerja.

"Sebagai perbandingan, saya terlibat dalam koalisi sipil untuk UU Perlindungan PRT. Saat pembahasan UU PPRT meskipun singkat, saya ikuti prosesnya. Saya tahu pasal 1, 2, 3."

"Intinya kami terlibat meskipun lewat kanal youtube. Tidak seperti sekarang, kami bahkan tidak dapat informasi apa-apa, ternyata sudah selesai dibahas," ungkapnya kesal.

"Jadi ini sungguh aneh sih," cetusnya.

"Saya sudah 26 tahun di dunia serikat pekerja, saya merasa pengawasan ketenagakerjaan enggak punya taring saat ada pelanggaran dalam hubungan kerja," tegasnya.

"Alasannya macam-macam, mulai jumlah PPNS [pegawai] kecil, sehingga tidak bisa menjangkau puluhan ribu perusahaan. Ini kan tidak bisa dibiarkan terus, apalagi sudah puluhan tahun."

"Kemudian terkait PHK tidak boleh sewenang-wenang."

Terakhir, KPBI mempertanyakan ketentuan soal jam kerja. Ini karena sebelumnya muncul usulan dari para pengusaha agar menambah jam kerja dari 40 jam seminggu menjadi 45 jam.

"45 jam kerja seminggu itu melampaui ketentuan internasional ILO. Nah, kami tidak tahu apakah di UU sekarang aturan kerjanya berubah atau tidak."

UU Perlindungan Ketenagakerjaan 'antiklimaks'

Terpisah, LSM Center of Economic and Law Studies (Celios) menilai UU Perlindungan Ketenagakerjaan yang disahkan hari ini "antiklimaks".

Pertama, karena naskah final UU ini sulit diakses oleh publik padahal masyarakat yang sebagian besar pekerja yang terikat dengan beleid tersebut, berhak mengetahui dan memberikan masukan terhadap pasal-pasal yang dibuat.

"Sulit untuk mengatakan proses pembuatan UU ini sudah dilaksanakan melalui proses meaningful participation jika publik baru dapat membaca secara utuh draf akhir UU ini pasca-disahkan," sebut Nabiyla Risfa Izzati, Dosen Hukum Ketenagakerjaan UGM yang juga peneliti Celios.

Kedua, dalam hal substansi, UU ini sebetulnya mengatur beberapa terobosan baru yang baik. Sayangnya, "setengah matang". Salah satunya hadirnya bab khusus mengenai Tenaga Kerja Sektor Informal.

Di dalamnya disebutkan, "pemberi kerja yang mempekerjakan Tenaga Kerja Sektor Formal wajib memberikan imbalan yang adil dan layak atas pekerjaan yang dilakukan."

Ketentuan itu, menurut Nabiyla, merupakan langkah maju untuk pertama kalinya bagi perlindungan pekerja informal memperoleh tempat yang lebih eksplisit dalam UU ketenagakerjaan.

"Namun, persoalannya tidak jelasnya standar yang digunakan," cetusnya.

"Mengapa istilah yang dipilih adalah imbalan bukan upah yang telah memiliki konstruksi dan parameter yang lebih jelas dalam hukum ketenagakerjaan. Lalu bagaimana menentukan suatu imbalan telah memenuhi kriteria 'adil dan layak'?" tanyanya.

Tanpa ada standar yang objektif, mekanisme pengawasan dan konsekuensi hukum yang jelas, ketentuan itu justru berisiko menjadi hak yang sulit ditagih dalam praktiknya.

Ketiga, ia melihat terhadap sejumlah perubahan yang berpotensi memperbaiki perlindungan ketenagakerjaan, tapi konstruksinya belum konsisten.

Salah satu contohnya, perluasan definisi Hubungan Kerja. Definisi yang semula merujuk pada "hubungan antara pengusaha dan pekerja" diperluas menjadi "hubungan antara pemberi kerja dan pekerja".

"Perubahan ini merupakan langkah maju karena cakupan 'pemberi kerja' secara konseptual lebih luas dibandingkan 'pengusaha'," jelasnya.

"Masalahnya perubahan itu belum sepenuhnya tercermin dalam pasal-pasal selanjutnya. Masih cukup banyak kewajiban dan perlindungan yang secara eksplisit ditujukan kepada pengusaha bukan pemberi kerja."

Keempat, ketentuan terkait Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) terkesan kompromistis alih-alih mencari perlindungan yang dibutuhkan pekerja.

Dalam proses pembahasan, kelompok pekerja meminta PKWT dibatasi maksimal satu tahun, sedangkan kelompok pengusaha menghendaki lima tahun. Adapun DPR sempat menawarkan tiga tahun.

Hanya saja, dalam rumusan pengesahan, PKWT akhirnya ditetapkan paling lama dua tahun dan dapat diperpanjang dua kali, dengan masing-masing perpanjangan paling lama satu tahun.

"Artinya hubungan kerja kontrak bisa berlangsung sampai empat tahun."

Kelima, terlalu banyak substansi penting yang masih diserahkan kepada peraturan pelaksana.

Dalam draf UU yang Celios telaah, frasa "diatur dalam Peraturan Pemerintah" ditemukan setidaknya dalam 47 pasal, sedangkan delegasi kepada Peraturan Menteri terdapat setidak-tidaknya dalam 15 pasal.

Delegasi pengaturan tidak selalu bermasalah. Tapi, saat persoalan menyangkut hak fundamental pekerja, semisal terkait jenis hubungan kerja, batas fleksibilitas kerja, alih daya, hingga standar penghasilan, terlalu banyak menyerahkan kepada peraturan teknis "berpotensi memindahkan perdebatan substantif dari ruang legislasi ke eksekutif".

Keenam, tidak terdapat terobosan mendasar dalam perlindungan upah.

Ketentuan mengenai kebijakan pengupahan dalam UU Perlindungan Ketenagakerjaan pada dasarnya mengadopsi amar Mahkamah Konstitusi mengenai "indeks tertentu" yakni variabel yang mewakili konstribusi tenaga kerja terhadap pertumbuhan ekonomi provinsi atau kabupaten/kota dengan memperhatikan kepentingan perusahaan dan pekerja/buruh serta prinsip proporsionalitas dalam rangka memenuhi Kebutuhan Hidup Layak (KLH).

Masalahnya, Nabiyla menjelaskan, pengalaman penetapan UMP 2026 menunjukkan keterbatasan pendekatan tersebut. Meskipun rentang indeks tertentu dalam PP Nomor 49 Tahun 2025 telah dinaikkan menjadi 0,5–0,9, dari 36 provinsi yang pada saat itu telah menetapkan UMP, hanya lima provinsi yang nilai UMP-nya berada di atas KHL. Sebanyak 31 provinsi lainnya masih berada di bawah KHL.

"Dengan demikian, sekadar mengadopsi rumusan MK mengenai KHL tanpa memperjelas posisi KHL dalam formula pengupahan belum menyelesaikan persoalan. Apakah KHL hanya menjadi salah satu pertimbangan, ataukah harus menjadi standar minimum yang secara bertahap wajib dicapai?"

"Tanpa kejelasan tersebut, menjelang penetapan upah minimum 2027, UU Perlindungan Ketenagakerjaan berpotensi kembali membuka perdebatan yang sama mengenai relevansi "indeks tertentu" dan sejauh mana formula upah minimum benar-benar mampu memastikan terpenuhinya kebutuhan hidup layak."

Artikel ini akan terus diperbarui.